Qualifizierte Nachwuchs- und Führungskräfte sind ein Erfolgsfaktor für Unternehmen. Die Auswahl geeigneter Mitarbeitern/innen anhand von Potenzialanalyseinstrumenten stellt daher eine große Herausforderung dar. Fragen wie: "Wer erfüllt die Anforderungen am Besten?" Oder: "Wer passt am Besten ins vorhandene Team?" sind hier entscheidend. Potenzialanalyseinstrumente werden jedoch auch als Rückmeldesystem zur Standortbestimmung und als Basis zur gezielten Förderung von bestehenden Mitarbeitern bzw. von Führungskräften hinsichtlich ihres Führungsverhaltens genutzt.
Professionelle und erprobte Methoden helfen Ihnen gezielt Ihren zukünftigen Mitarbeiter/innen auszuwählen:

• 360°-Feedback
  Ziel ist es, den betreffenden Personen anhand systematisierter Kriterien ein anonymes Feedback durch vielfältige Kontaktpersonen (Vorgesetzter, Kollegen, Mitarbeiter, interne Kunden/Lieferanten und Selbsteinschätzung) zu ermöglichen. Dieses Feedback ist die Basis für einen gezielte Entwicklung des Feedback-Empfängers und fördert den Aufbau einer offenen Feedback-Kultur im Unternehmen.
  
  Kontakt: Harald Berger
  
  
  
  
• Anforderungsprofil
  Jede Stelle sollte durch ein Anforderungsprofil beschrieben werden. Das Anforderungsprofil dient als Basis für jede (Neu-)Besetzung und ist Grundlage für den weiteren Auswahlprozess. Die Kriterien des Anforderungsprofils werden dann in den Beobachtungskriterien abgebildet.
  
  Kontakt: Harald Berger
  
  
  
• Assessment Center
  Das AC ist ein systematisches Verfahren, um Verhaltensleistungen festzustellen, bei dem von mehreren geschulten BeobachterInnen gleichzeitig mehrere KandidatInnen beobachtet und eingeschätzt werden. Einsatzgebiet: vor allem zur Nachbesetzung von Schlüsselfunktionen oder zur Aufnahme von NachwuchsmitarbeiterInnen. Jedes AC wird individuell nach Ihren Wünschen entwickelt.
  
  Kontakt: Eva Maria Manzenreiter
  
  
  
  
• Hearing
  Ein Hearing ist ein strukturiertes mündliches Interview, das Leistungsstand, Kenntnisse, und Potenziale des/der Bewerbers/in erhebt. Im Gegensatz zum AC werden bei Hearing die Kandidaten/innen einzeln vor den Beobachtern/innen interviewt. Einsatzgebiet: vor allem bei Expertenpositionen, und wenn die Anonymität der Kandidaten/innen wesentlich ist.
  
  Kontakt: Eva Maria Manzenreiter
  
  
  
• Panel Befragung
  Die Panel Befragung dient der Vorselektion von Bewerbungen. Sie wird im Rahmen des Poolings im Bewerbungsmanagement eingesetzt. Dies bietet die Gelegenheit, BewerberInnen persönlich kennen zu lernen, um rasch auf die Personalanforderungen unserer Kunden zu reagieren. Bei der Panel Befragung werden Fragen von dem/ der BefragungsleiterIn und den BeobachterInnen laut einem vorher definierten Fragenkatalog gestellt.
  
  Kontakt: Pamela Schrampf
  
  
• Psychologische Analyse (Tests)
  Um ein Profil oder auch einen persönlichen Eindruck abzurunden, können Ihnen verschiedene Tests zur Einschätzung zusätzlich Hilfestellung bieten (Persönlichkeitstests, Interessenstest, Arbeitsleistungstest, Konzentrationstest ... )
  
  Kontakt: Sandra Donke
  
  
  
• Strukturiertes Bewerbungsgespräch
  Begleitung und Unterstützung bei der Bewerberauswahl.
  
  Kontakt: Pamela Schrampf